ワークエンゲージメントとは? 尺度・測定方法と質問項目の例

ワークエンゲージメントとは、「活力・熱意・没頭」の3つがそろった状態のこと

「ワークエンゲージメント」はオランダ・ユトレヒト大学のウィルマー・B・シャウフェリ教授らによって提唱された概念で、「従業員が仕事への意欲を持ち、満足している状態」を指します。
より具体的には、仕事に対して「活力」「熱意」「没頭」の3要素がそろった状態と定義されています。それぞれの項目について詳しく見てみましょう。

「バーンアウト（燃え尽き）」の対極に位置する概念

ワークエンゲージメントと関連が深いキーワードに、「バーンアウト（燃え尽き）」があります。「バーンアウト」は仕事に過度のエネルギーを費やした結果、疲弊し抑うつ状態に陥り、仕事への興味・関心や自信が低下した状態を指します。
いわばワークエンゲージメントの対極にあたる概念であるため、どれだけバーンアウトの状態に近いかを測定することで、逆にどれだけワークエンゲージメントの状態に近いかを知ることができます。

従業員エンゲージメントとの違いは、「対仕事」か「対組織」か

人事領域で使われる「エンゲージメント」には、ワークエンゲージメントのほかに「従業員エンゲージメント」があります。
ワークエンゲージメントが従業員と仕事との関係に着目した概念であるのに対し、従業員エンゲージメントは従業員と組織との関係に着目した概念である点が異なります。
例えば所属する企業への貢献意欲などが従業員エンゲージメントに含まれます。

UWES（ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度）

ワークエンゲージメントを測定する方法の1つとして「UWES（Utrecht Work Engagement Scale、ユトレヒト・ワーク・エンゲイジメント尺度）」があります。
UWESはワークエンゲージメントの測定のためにもっとも広く活用されている尺度で、「活力」「熱意」「没頭」の3つのテーマに関する17項目の質問について、0点（全くない）から6点（いつも感じる（毎日））までの7段階で回答し、その合計点数が大きいほどワークエンゲージメントが高い状態と判定されます。
また、9項目の質問を用いた短縮版、3項目の質問を用いた超短縮版も用意されています。3つのテーマについての具体的な質問項目は次のようなものです。

MBI-GS（マスラック・バーンアウト・インベントリー）

「MBI-GS（Maslach Burnout Inventory-General Survey、マスラック・バーンアウト・インベントリー一般調査）もワークエンゲージメントを測定する方法の1つですが、こちらはUWESとは異なり、バーンアウトを測定することで結果的にワークエンゲージメントを測定する方法です。
「疲弊感（Exhaustion）」「職務効力感（Professional Efficacy）」「シニシズム（Cynicism）」の3つのテーマに関する16項目の質問について、0点（全くない）から6点（毎日）までの7段階で回答し、その合計点数が小さいほどワークエンゲージメントが高い状態と判定されます。
3つのテーマについての具体的な質問項目は次のようなものです。

OLBI（オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリー）

「OLBI（Oldenburg Burnout Inventory、オルデンバーグ・バーンアウト・インベントリー）」は、MBI-GSと同様、バーンアウトを測定することで結果的にワークエンゲージメントを測定する方法です。
「離脱」「疲弊」の2つのテーマに関する16項目の質問について、1点（全くそう思わない）から4点（とてもそう思う）までの4段階で回答し、その合計点数が小さいほどワークエンゲージメントが高い状態と判定されます。
2つのテーマについての具体的な質問項目は次のようなものです。

仕事の資源

では、ワークエンゲージメントを向上させるには具体的に何をしたら良いのでしょうか。ワークエンゲージメントは2つの「資源」を元として生み出されるとされており、その1つが「仕事の資源」です。
仕事の資源は、組織や上司など、労働者自身の外部に存在する資源です。仕事量を適切に保つ、仕事へのモチベーションを高めるなどの役割を果たすもので、具体的には上司・同僚のサポートや1on1・コーチング、業務効率化、柔軟な働き方制度の導入などが挙げられます。まずは社内環境を整え、仕事の資源を豊富に用意することがワークエンゲージメント向上の鍵となります。

個人の資源

そしてワークエンゲージメントの向上につながるもう1つの資源が「個人の資源」で、「心理的資本」とも呼ばれます。
個人の資源は、労働者自身の内部に存在する資源です。ストレスを軽減し仕事に対する意欲を高めるなどの役割を果たすもので、具体的にはタイムマネジメントやコミュニケーションに関するトレーニングの実施、メンタルヘルスケアなどの対策で満たすことができます。

アンケート形式の測定が一般的だが、課題も？

ワークエンゲージメントの測定には前述のUWESをはじめとしたアンケート形式での測定が一般的ですが、課題もあります。
1つめの課題は各国での文化の違いです。UWESなど尺度の多くは海外で確立され、翻訳されて世界各国で実施されています。ところが日本のUWESのスコアを国際比較してみると、相対的に低いことが知られています。その理由として、日本に独特の「ポジティブな感情や態度を示すことは好ましくない」という文化が影響しているといわれています。つまり、スコアの低さがそのままワークエンゲージメントの低さには直結しないということです。
また、アンケートの回答は極めて主観的に行われるため、個人の性格などの影響から信頼性に影響が出ることも考えられます。
その他、アンケートの実施は従業員のみならず評価者にとっても負担となるため、頻繁な実施が難しいという問題もあります。

健康状態を客観的に可視化できる「健康経営®支援サービス」

こうした課題を克服し、より正確なワークエンゲージメントの測定を実施するためには、従業員の負担を抑えながら、心身の健康状態を客観的なデータにもとづいて可視化・分析することが必要となります。
NTTPCの「健康経営®支援サービス」は、ウェアラブルデバイスを着用するだけで社員自身のセルフケアと企業の働く環境の改善をサポートするサービスです。
従業員は、バイタルセンサーで計測した心身の状態について、スマートフォンアプリを通じて可視化することで、これまで無自覚だった心身の不調などを把握することが可能となります。
また、企業（管理者）にとっては、計測データを分析・統計化したレポートにより、組織の活動状況の現状と変化をタイムリーに把握することが可能となります。
「健康経営®支援サービス」は生成AIによるサポート機能を追加するなど、随時機能改善やアップデートを実施。「健康経営®支援サービス」を導入して、従業員のワークエンゲージメントの向上と健康経営を実現しましょう。

なお、健康経営について詳しくは、「健康経営とは? 導入メリット・課題・取り組み方法」を参照してください。